90 הימים הראשונים בתפקיד קובעים אם תישארו שנתיים או שנה
בקצרה: הרושם שאתם משאירים בשלושת החודשים הראשונים בעבודה חדשה משפיע יותר מהראיון עצמו. במקום לרוץ להוכיח תוצאות, כדאי להשקיע את השבועות הראשונים בהקשבה, מיפוי בעלי העניין והבנת מה באמת נמדד. תוכנית 90 ימים כתובה מקצרת את הזמן עד שאתם נחשבים לחלק מהצוות.
רוב האנשים חושבים שהמבחן נגמר ברגע שחתמו על החוזה. הוא רק מתחיל. המנהל שגייס אתכם שואל את עצמו כבר בשבוע השני אם קיבל את ההחלטה הנכונה, והתשובה נבנית מפרטים קטנים.
קראו גם: המשרה הבאה שלכם כנראה לא תתפרסם בשום לוח דרושים · רוב קורות החיים נפסלים ב-10 שניות, ולא בגלל הניסיון שלכם · שתיקה לא מעלה את המשכורת: למה מי שמפחד לבקש משלם על זה שנים
למה השבועות הראשונים שונים מהשאר
בתחילת הדרך יש לכם נכס שנעלם מהר: לגיטימציה לשאול הכל בלי להיראות לא מקצועיים. עובד ותיק שישאל איך עובד תהליך בסיסי ייראה תמוה, עובד חדש שישאל ייתפס כיסודי. נצלו את החלון הזה למפות איך דברים באמת קורים, לא איך שהם כתובים בנהלים.
ההצלחה בשלב הזה דומה למה שקורה כשמזמינים אתכם לראיון לתפקיד בכיר: כבר לא בודקים אם אתם יודעים לעבוד, בודקים אם אתם מתאימים לתרבות ולאנשים. ההתאמה נמדדת בהתנהגות היומיומית.
תוכנית לפי שלושה שלבים
הטעות הנפוצה היא לדלג ישר לשלב השלישי. מי שמנסה לשנות תהליכים בשבוע הראשון, לפני שהבין למה הם קיימים, נתקל בהתנגדות ומאבד אמון. השלב הראשון הוא שמאפשר את השלישי.
בעלי העניין שחשוב למפות
- המנהל הישיר: מה מגדיר אצלו הצלחה, ובאיזו תדירות הוא רוצה עדכונים.
- העמית הוותיק בצוות: הוא מחזיק את הידע הלא כתוב על איך דברים נעשים.
- ממשקים מחוץ למחלקה: מי תלוי בעבודה שלכם ומי אתם תלויים בו.
- הלקוח הפנימי או החיצוני: מי מקבל את התוצר שלכם ומה חשוב לו.
- מחלקת משאבי אנוש: לגבי תנאים, תקופת ניסיון וזכויות.
מיפוי כזה מגלה מהר מי האנשים שמשפיעים על ההערכה שלכם, גם אם הם לא המנהל הרשמי. השקעה של חצי שעה בכל אחד מהם בחודש הראשון חוסכת חודשים של אי הבנות. אותה יוזמה שמובילה אתכם למצוא משרות דרך קשרים עובדת גם בתוך הארגון עצמו.
הצעדים לשבוע הראשון
בקשו מהמנהל בפגישה הראשונה הגדרה ברורה של שלוש מטרות ל-90 הימים, וכתבו אותן. בלי הגדרה כזו תעבדו קשה על דברים שאף אחד לא מודד. קבעו סבב היכרות עם חמישה אנשים מחוץ לצוות הישיר. שמרו יומן קצר של שאלות ותשובות, כי בעוד חודש כבר לא יהיה נעים לשאול שוב. סכמו כל פגישה בשתי שורות: מה למדתם ומה המשימה הבאה. תיעוד כזה הופך בסוף החודש לדוח התקדמות מוכן, בלי מאמץ נוסף.
את נושא השכר והקידום אל תעלו בשבועות הראשונים, אבל אל תשכחו אותו. כמו שמזכיר המאמר על כך ששתיקה לא מעלה את המשכורת, השיחה הזו מגיעה בהמשך, אחרי שהוכחתם ערך. עקרונות הניהול וההערכה מוסברים בערך ניהול משאבי אנוש בוויקיפדיה. תכתבו את התוכנית, תבדקו אותה מול המנהל בסוף כל חודש, ותעדכנו לפי מה שלמדתם.