הזמינו אתכם לראיון בכיר כי הכישורים כבר לא במבחן

בקצרה: בראיון למשרה בכירה כמעט אף אחד לא בודק אם אתם יודעים לעשות את העבודה. את זה כבר הניחו מקורות החיים. מה שנבדק הוא איך אתם מקבלים החלטות תחת אי ודאות, איך אתם מדברים על כישלונות, וכמה אתם שווים לעצמכם.

מנהל גיוס שקורא קורות חיים של מועמד למשרת סמנכ"ל כבר יודע שהוא מנוסה. אם החוויה המקצועית לא הייתה מספקת, הפגישה לא הייתה נקבעת מלכתחילה. לכן שעה שלמה של שאלות על ניסיון עבר מפספסת את העיקר: הצד השני מנסה להעריך סיכון, לא כשירות.

קראו גם: מחפשים עבודה במשרה בכירה? אלה חברות ההשמה לבכירים · ביטוח מקצועי- איך תוכל לשמור על עצמך מפני תביעות · איך בונים תקציב חודשי

מה באמת נמדד בחדר

ככל שהתפקיד בכיר יותר, כך פוחת המשקל של הידע הטכני ועולה המשקל של שיקול הדעת. מגייסים בכירים מתארים שלושה דברים שהם מחפשים: איך אתם מסבירים החלטה שהתבררה כטעות, איך אתם מגיבים כשמאתגרים אתכם באמצע משפט, ומה אתם שואלים אותם. השאלות שלכם חושפות יותר מהתשובות.

מועמד שמגיע עם רשימת שאלות חדות על מבנה הבעלות, על מי מדווח למי ועל היעד של השנה הראשונה משדר שהוא כבר חושב כמו מנהל בתוך הארגון. מי ששואל רק על שכר וימי חופשה משדר שהוא עדיין מחוץ לו.

הכנה שהיא לא שינון

ההבדל בין ראיון זוטר לבכיר הוא שאי אפשר לזייף. אין תשובות נכונות לשנן. במקום זה כדאי לבנות שלושה או ארבעה סיפורי מקרה אמיתיים מהקריירה, כאלה עם מספרים, שאפשר לשלוף בהתאם לשאלה. אנשים שמגיעים מתהליך חיפוש עבודה ממושך נוטים למחזר את אותו נאום בכל פגישה, וזה נשמע כמו נאום.

שווה להכין גם את הצד המספרי. אם המשרה כרוכה במעבר מעצמאות לשכירות או להפך, בדקו מראש איך משתנים תנאי הפנסיה והביטוח, כולל כיסוי מסוג אובדן כושר עבודה. מועמד שיודע לתמחר את החבילה כולה מעבר לברוטו נתפס כרציני.

איך לתמחר את עצמכם בלי לירות רחוק

שאלת השכר היא המלכודת הקלאסית. לנקוב במספר נמוך מדי ותקבעו תקרה לשנים. לנקוב בגבוה מדי בלי הצדקה ותיראו מנותקים. הטקטיקה שעובדת היא לדבר בטווח, לתלות אותו בהיקף האחריות, ולבקש לראות את התמונה המלאה לפני מחויבות למספר.

גישה בשאלת השכר	מה משדרת	סיכון
נקיבה במספר מדויק מיד	ביטחון או חוסר גמישות	תקרה נמוכה או פסילה מוקדמת
טווח מנומק לפי אחריות	חשיבה עסקית ובגרות	נמוך, אם הטווח מבוסס נתונים
התחמקות מוחלטת	חוסר ביטחון בערך העצמי	איבוד יוזמה במשא ומתן

מספרי שוק אפשר לאסוף לבד, אך חברות השמה יושבות על נתוני שכר עדכניים מעשרות תהליכים דומים ויכולות לכייל את הציפייה. הן גם יודעות מה המעסיק שילם למי שעזב.

הטעויות שמפילות מועמדים חזקים

דווקא מנוסים נכשלים בדברים קטנים. הביטחון הופך לזלזול, הניסיון הופך להרצאה, והרצון להרשים הופך לחוסר הקשבה. הנה מה שכדאי להימנע ממנו:

• לדבר יותר מדי ולא לתת לצד השני להוביל את השיחה
• לבקר את המעסיק הקודם, ולו ברמז דק
• להגיע בלי שאלות משלכם על העסק ועל היעדים
• להתחייב לשכר לפני שהבנתם את היקף התפקיד
• להעמיד פנים שאין לכם חולשות מקצועיות

שווה לזכור שגם הגדרות היבשות משתנות בין ארגונים, ותיאור מסודר של המושג מופיע בערך ראיון עבודה. מעבר להגדרה, ההצלחה נמדדת בשאלה פשוטה: האם האדם ממול יצא מהחדר בהרגשה שהוא סומך עליכם על התקציב, על הצוות ועל ההחלטה הבאה. את זה קורות חיים לא יודעים לספר.